说白了，菲律宾BPO行业现在就像一个“快闪网红店”——表面热闹，实际没根基。
你以为你是在“招人”？其实你是在“租人”。
一、别再靠“临时工”撑场面了
2023年，菲律宾政府修订《劳工法》，把外包用工的边界划得更清了。但问题是，很多企业还是在玩“擦边球”，搞“临时工大法”，以为这样就能省成本、快扩张。
结果呢？
数据显示：过去三年中，超40%的新外包岗位未纳入正式劳动合同体系。
这不是省钱，这是“拆东墙补西墙”，把公司的组织能力拆成一个个碎片。
❗️避坑指南1：你以为临时工便宜，其实是长期成本更高。
因为这些“临时工”进不来培训体系，留不下归属感，干不了几年就跑路。你花的钱不是在“用人”，是在“养人”的空转。
二、两种扩张路径：一个是“烧钱”、一个是“种树”
我们来做一个简单的对比：
| 对比维度 | 错误扩张模式 | 可持续增长协议 |
|---|---|---|
| 员工构成 | 临时合同为主，流动性极高 | 正式雇员+技能发展路径 |
| 组织能力 | 难以沉淀经验，缺乏稳定性 | 强调跨部门协同、技能共建 |
| 客户体验 | 员工换得勤，服务质量不稳定 | 固定团队+持续优化机制 |
| 成本结构 | 短期成本低，长期风险高 | 投资人力，降低流失率 |
| 留存率 | 年均不足52% | 年均可达87% |
你信不信？真正活得久的BPO公司，不是靠“租人”，而是靠“养人”。
三、一个失败案例：某金融外包公司“被自己搞垮”
这家公司，2022年一口气签了1500份临时合同，用于处理客户投诉。听起来很爽，对吧？
可一年后，问题来了：
- 90%的员工不到半年就走人；
- 同一批客户投诉，处理效率比去年下降了30%；
- 由于培训缺失，新人根本不知道系统怎么用；
- 客户开始投诉“服务不一致”、“响应慢”。
最后，公司被迫把外包团队转回自建，成本反而更高了。
❗️避坑指南2：别把“人”当成“工具”，而是要“培养人”。
你以为你招的是“客服”，其实你在招的是“未来客户关系的守护者”。没培训、没归属感、没成长路径，迟早会变成“人走茶凉”。
四、真正的增长，是“能力投资”而非“成本压缩”
现在很多BPO公司还在纠结：“我能不能少签几个合同？”
但问题不是合同数量，而是你有没有“把人留下来的能力”。
可持续增长协议的核心逻辑，就是让员工看到未来。
比如，某跨国银行在菲律宾的BPO团队，每年给每位员工安排不少于30小时的技能提升课程，并设立“内部晋升通道”。结果呢？三年间，员工留存率从52%提升到了87%。
这不是运气，是“制度设计”的结果。
五、未来五年，你必须面对的三大变化
- 数据主权监管加强：未来五年，菲律宾将出台更严格的跨境服务协议框架，涉及数据安全与劳动合规。
- 客户要求变高：金融、医疗等行业客户，不再只看“价格”，而是看“稳定性”和“连续性”。
- 人才不再是“资源”，而是“资产”：企业必须从“按需雇佣”转向“能力投资”。
换句话说，你要是还抱着“短期合同、快速扩张”的老思路，那下一个被“洗牌”的，很可能就是你。
🧠 真实问答（FAQ）
Q1：我们公司刚起步，能不能先用临时工“过渡”一下？
A：可以，但你得给自己设定一个“转正计划”。临时工不是长期战略，只是“试水工具”。别把“过渡”当成了“常态”。
Q2：员工培训成本太高，怎么办？
A：你省的是小钱，丢的是大钱。员工流失的成本是培训成本的3~5倍。你越不想投培训，就越留不住人。
Q3：我们客户压价太狠，能不能再压缩人力成本？
A：别拿员工当“压价工具”。员工是你最大的资产，不是你的“成本中心”。你越不尊重他们，他们越不为你负责。
Q4：有没有成功的“可持续协议”模板？
A：没有标准模板，但有三个关键动作：1）设立技能发展路径；2）设置年度保留目标；3）建立跨部门协作机制。核心是“把人当人”。
写在最后：
菲律宾BPO行业不是“靠人多就能赢”，而是“靠人稳才能活”。你今天的合同，决定了明天的团队；你今天的用人方式，决定了未来的竞争力。
别再为“快”而牺牲“稳”了。
否则，等你反应过来，已经没人愿意跟你干了。